(Data publicació: 05 de novembre de 2025)

L’entrevista presencial torna a guanyar terreny. Després d’anys de processos automatitzats i videotrucades, grans empreses tecnològiques com Google o Cisco han reintroduït fases presencials en moments clau del reclutament. L’objectiu és comprovar amb més fiabilitat el que realment sap fer un candidat en temps real, sense suports externs. La trobada física permet veure com raona, com reacciona i com comunica, i redueix errors de contractació que després surten molt cars.

La digitalització ha aportat velocitat i abast, però també ha uniformitzat els perfils. Currículums redactats amb IA, respostes massa polides i proves resoltes amb suport automatitzat han creat un efecte on és difícil distingir el talent real del «fake». A més a més, molts equips de selecció necessiten observar habilitats que no apareixen en cap test ni entrevista virtual, com la gestió de l’estrès, l’empatia o la capacitat d’improvisació. Tampoc perdem el focus. Les eines digitals continuaran sent imprescindibles i molt útils en una primera tria, però la valoració final torna a requerir del toc humà.

En mercats laborals de dimensió reduïda i amb alta mobilitat de professionals, és on resulta més imprescindible aquesta adaptació. Atraure talent extern en àrees tècniques i de serveis exigeix processos precisos i transparents. Confiar-ho tot a eines digitals pot accelerar tràmits, però també obre la porta a perfils inflats si no falsos, i decisions que poden comportar conseqüències molt costoses tant a nivell econòmic com d’imatge institucional. Un model eficient ha de combinar cribratge digital amb una fase presencial ben definida i criteris públics. Això reforça la credibilitat i dona seguretat tant a empreses com a candidats. Aquest darrer pas pot ser un avantatge si s’utilitza per decidir ràpid i seleccionar bé.

Tot i així, ho recalco. La tecnologia continuarà sent una aliada, però el criteri humà en la presa final de decisions ha de tornar a ser imprescindible. Cap sistema automàtic pot mesurar habilitats com la coherència, la maduresa o la intuïció. Les empreses que combinin la tecnologia amb observació directa reduiran errors i projectaran confiança i prestigi. El repte és clar. S’ha de mantenir oberta la porta al talent que pot fer créixer el país, però sense rebaixar l’exigència. Perquè al final, darrere de qualsevol procés, hi ha d’haver una persona que contracta, i una altra que hi posa al servei la seva trajectòria i habilitats.

Mr. Lynx

Sobre l’autor, llicència, drets d’autor i nota.

• Mr. Lynx és un pseudònim sota el qual Félix Iturbide comparteix el seu coneixement, anàlisi i opinions. Per a consultes, col·laboracions o qualsevol comentari, em podeu contactar a: buzon@felixiturbide.com

• Aquest contingut es publica sota la llicència Creative Commons Reconeixement-NoComercial-SenseObresDerivades 4.0 Internacional (CC BY-NC-ND 4.0). Això significa que podeu compartir i redistribuir el contingut sempre que: a) Es reconegui i citi l’autoria original, b) No s’utilitzi amb finalitats comercials i c) No se’n creïn obres derivades.

• Qualsevol opinió o punt de vista aquí expressat és personal i pertany exclusivament a la meva persona, i no representa necessàriament els de les persones, institucions o organitzacions amb les quals pugui o no estar associat professionalment o personalment, llevat que s’indiqui explícitament. A més, cap de les opinions expressades té la intenció de perjudicar cap religió, grup ètnic, club, organització, empresa o individu.